¿Qué es un Expediente de Regulación de Empleo (ERE)?

A continuación una información sobre los EREs que ha elaborado la Asesoría Laboral de la CNT madrileña y que creemos puede ser de interés.

¿Qué es un Expediente de Regulación de Empleo (ERE)?

Últimamente han proliferado los despidos colectivos y nos vemos sorprendidos todas las semanas con la aprobación de un nuevo Expediente de Regulación de Empleo (ERE), lo que conlleva una pérdida de empleos brutal.

En este trabajo explicaremos en que consiste un ERE, los diferentes tipos de ERE que existen y las consecuencias de los mismos, y por último formas de actuar a la hora de negociar con la empresa en el caso de que nos afecte uno.

El ERE puede definirse como el trámite administrativo necesario para que la empresa pueda llevar a cabo un despido colectivo.

El despido colectivo y la tramitación del ERE está regulado de forma amplia en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores.

El despido colectivo es la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (la gran mayoría alegará motivos económicos), cuando en un periodo de 90 días, la extinción afecte al menos a:

-10 trabajadores, en empresas que tengan menos de 100 trabajadores (de toda la empresa, no solo del centro de trabajo).
-El 10% de la plantilla en empresas que tengan entre 100 y 300 trabajadores.
-30 trabajadores, en empresas que tengan más de 300 trabajadores.

El empresario que tenga intención de efectuar un despido colectivo deberá solicitar autorización para la extinción (despido) de los contratos de trabajo conforme al procedimiento de regulación de empleo previsto en el ET.

El ERE puede iniciarse tanto por la empresa como por los trabajadores, a la empresa le interesará si existen las causas indicadas anteriormente (económicas, técnicas,…) y podrán iniciarlo los trabajadores, a través de sus representantes, si presumieran que la no realización del mismo pudiera ocasionar perjuicios de difícil reparación.

Vamos a centrarnos en aquellos iniciados por las empresas ya que, aparte de ser los más habituales, son los que crean conflicto.

El ERE no solamente es extinción de contrato o despido, puede implicar también suspensión del contrato o reducción de jornada; en todos los casos el trámite exigido es el mismo.

El ERE tienes tres fases: presentación ante la autoridad laboral, periodo de consultas y resolución administrativa.

1) Presentación ante la autoridad laboral.
La empresa inicia el expediente mediante solicitud dirigida a la Autoridad laboral (Ministerio de Trabajo u organismo correspondiente que dependa de este), el contenido mínimo de esta solicitud será:

-Memoria explicativa de las causas y motivos del despido colectivo.
-Relación de trabajadores de la empresa, así como trabajadores afectados y criterios adoptados para tal decisión.
-En empresas de más de 50 trabajadores, plan de medidas adoptadas para evitar el despido colectivo.
-Escrito de solicitud del informe a los representantes de los trabajadores. Art. 64.1.4 a) y b) del E.T.

La Autoridad laboral comprobará que la solicitud reúne los requisitos exigidos, dando 10 días hábiles para subsanar errores, si la empresa no lo hiciera se archivaría el ERE.

La Autoridad laboral también informará a la oficina de empleo y solicitará informe a la Inspección de Trabajo que deberá emitirlo en 10 días.

2)Periodo de consultas
La solicitud anterior tiene por objeto abrir un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores. Se realizará de forma simultánea a la solicitud, mediante escrito dirigido por el empresario a los representantes de los trabajadores. El plazo de este periodo no será inferior a 30 días, o 15 días en el caso de empresas de menos de 50 trabajadores, salvo en caso de acuerdo, que no se tendría en cuenta este plazo. Tendrá el siguiente contenido:

-Causas motivadoras del ERE.
-Posibilidad de evitar o reducir sus efectos.
-Medidas para atenuar las consecuencias del mismo.

Durante este periodo de consultas las partes deben negociar para llegar a un acuerdo.

El acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros de los representantes de los trabajadores. Si no existieran representantes podrían negociar los trabajadores, designando un máximo de 5 representantes.

Todas las negociaciones deberán ser reflejadas en actas.

Al finalizar este periodo la empresa comunicará a la Autoridad laboral el resultado del mismo.

A la hora de negociar pueden plantearse varias vías: que sean los trabajadores los que se presenten voluntarios, jubilaciones anticipadas, que se negocien mejoras salariales sobre las indemnizaciones mínimas legales, orientar el ERE a una suspensión temporal o reducción de jornada en vez de a despido, aquí se tendría derecho a prestación por desempleo mientras dure la suspensión, también se tendría derecho a desempleo en reducción de jornada.

El efecto de la aprobación del ERE implica que aquellos trabajadores cuyos contratos se extingan tendrán derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades. Esta deberá ser abonada simultáneamente con la comunicación de la decisión extintiva.

Desde el punto de vista práctico, a la empresa le conviene recurrir a un ERE si tiene causas suficientes, pero en caso contrario le conviene alcanzar un acuerdo con los trabajadores para extinguir los contratos por despidos improcedentes.

Si el trabajador opta por moverse de forma conjunta con sus compañeros podrá conseguir una mayor indemnización o beneficio, porque la empresa corre el riesgo, en el caso de despidos por grupos o improcedentes sin llegar al número que exige el ERE, de que se pueda entender que está actuando en fraude de ley, y esto ante la denuncia de un trabajador en un juzgado implicaría la nulidad de los despidos realizados porque esta debió iniciar un ERE.

Dentro de una teórica imposibilidad de viabilidad de la empresa en un ERE, la negociación puede dar salidas menos traumáticas para los trabajadores o incluso llegar a ser favorables.

Paralelamente, si la Autoridad laboral tuviera conocimiento de que por parte de la empresa se están adoptando medidas contrarias al buen fin de la negociación, se podría paralizar el ERE.

Si se despide a más del 50% de la plantilla la empresa debe informar a los representantes y a la Autoridad laboral de la venta de bienes de la empresa, que no constituyan el tráfico normal de la misma.

Una vez finalizado el periodo de consultas la Autoridad laboral, en 3 días, dará audiencia del ERE a las partes.

3) Al finalizar el periodo de consultas, si hay acuerdo, la Autoridad laboral dicta resolución en un plazo de 15 días, salvo que se aprecie fraude y en este caso se suspendería. Si pasados los 15 días no se pronuncia se entendería el ERE como autorizado.

Si no hubiera acuerdo, dictará resolución estimando o desestimando, en todo o en parte, la solicitud empresarial. Se dictará resolución en 15 días, si no hay pronunciamiento se entiende el ERE como autorizado.

Es muy importante tener en cuenta el procedimiento, porque en caso de no ser correcto puede paralizarse.

Unos que se lo curran...

Situación parecida a aquella por la que pasamos los trabajadores de Unidad Editorial es la de los compañeros del diario ABC. Aunque la actitud es, desde luego, muy diferente, pues lejos de “verlas venir” llevan ya semanas de lucha decidida en la calle contra un ERE que pretende dejar a 238 familias en la puta calle.

No sabemos cómo acabará todo pero una cosa sí tenemos clara: la energía y dignidad que están demostrando en la defensa de sus puestos de trabajo.

Desde la sección sindical de CNT en MARCA (al igual que desde el sindicato de Artes Gráficas, Comunicación y Espectáculos de la CNT de Madrid) ya les hemos hecho llegar nuestra solidaridad y apoyo. ¡Haz tú lo mismo!

Más información en:

http://www.abcdespidosno.es/
http://abcdespidosno.wordpress.com/

Últimas noticias sobre la negociación que se está llevando a cabo

A continuación publicamos el último comunicado del comité de empresa de MARCA. En él se habla de una serie de "propuestas alternativas" de las que no se nos ofrece más información. Pues bien, desde CNT creemos que para la plantilla es fundamental conocerlas antes de la próxima asamblea con el fin de que puedan ser estudiadas con profundidad, algo que creemos de vital importancia en una situación tan delicada como la que nos encontramos, por tanto, decidimos hacerlas públicas al final del comunicado.

------------------------

COMUNICADO DEL COMITÉ DE EMPRESA DE UNIDAD EDITORIAL INFORMACIÓN DEPORTIVA S.L. (MARCA)

Los componentes de los distintos comités de empresa de Unidad Editorial nos reunimos ayer con nuestros representantes en la mesa de negociación con la Empresa. Nos informaron del desarrollo de los contactos que han mantenido hasta ahora y nos presentaron una plataforma propia que sirva de partida a la negociación.

A lo largo de este proceso que dura ya mes y medio, el comité de MARCA (Unidad Editorial Información Deportiva S.L.) hemos estado puntualmente informados por nuestra representante. Nos ha ampliado los datos que todos los trabajadores de Unidad Editorial hemos ido conociendo a través de los comunicados de la comisión.

Con esa información y la nueva que nos aportaron ayer, el Comité de Empresa de MARCA constata lo siguiente:

- Que la comisión negociadora dispone de suficientes datos económicos para entablar definitivamente la negociación con la Empresa.

- Que la propuesta inicial de la Empresa para reducir costes salariales, que se nos trasladó en asambleas y rechazamos unánimemente, ha variado sustancialmente en los últimos contactos como consecuencia de la postura defendida por nuestra comisión negociadora.

- La comisión negociadora ha elaborado una propuesta alternativa. Creemos que con ella se puede entablar una negociación con posibilidades de que prospere, aun con modificaciones.

- Nos parece que esa plataforma salvaguarda en gran medida las condiciones económicas actuales de la mayoría de trabajadores de Unidad Editorial y aminora considerablemente los efectos negativos de las medidas de reducción de costes para el resto de trabajadores adscritos a convenios colectivos. También puede hacer menos traumáticas las bajas que se producirán, por medio de un proceso previo de bajas voluntarias y unas condiciones de salida que se pretende que sean lo más beneficiosas posible.

- Creemos que en estos momentos cualquier otra alternativa nos abocaría a la presentación de un Expediente de Regulación de Empleo por parte de la Empresa. Su contenido sería, previsiblemente, mucho más regresivo y duro que el que en estos momentos parece dispuesta a negociar. Además, en ese supuesto nuestra comisión perdería toda iniciativa y el márgen de negociación se estrecharía, tanto en el tiempo como en lo referido a las condiciones que se discutieran.

Por todo ello, en esa reunión de los comités de empresa, el de MARCA apoyó la línea mantenida hasta ahora por la comisión y también la plataforma que pretende defender en una negociación ya concreta. Ese fue el sentir mayoritario, aunque también hubo quienes parecían fiarlo todo al desenlace incierto de un ERE.

La comisión propuso convocar la próxima semana asambleas conjuntas de Unidad Editorial en los distintos centros de trabajo (Madrid, Barcelona, Sevilla, Valencia, Bilbao...), para exponer a todos los trabajadores lo que nos explicaron a los comités y solicitar su apoyo. Desde el Comité de Empresa de MARCA os pedimos un voto de confianza para la comisión negociadora y el respaldo a su propuesta, sin que ello sea óbice para que en esas asambleas expongáis vuestro parecer y reclaméis la información que cada uno considere necesaria.

----------

PROPUESTA ALTERNATIVA A LA QUE SE REFIERE EL COMITÉ


1.- OFERTA INICIAL
El 29 de enero, todos los presentes estuvimos en la convocatoria en la que representantes de la empresa nos
explicaron los motivos por los que era necesario un ahorro de 30 millones de euros en salarios para garantizar la viabilidad
futura del Grupo.

Posteriormente, se formó una mesa de negociación con representantes de todos los comités de empresa a la que los
representantes del Grupo trasladaron una primera propuesta de ahorro que rebajaría los 400 despidos en los que se
cuantificaron los 30 millones de ahorro. Esta propuesta incluía una serie de medidas de ahorro y reducía el número de
despidos a unos 200 aproximadamente.

2.- RECHAZO DE LAS ASAMBLEAS
Las distintas Asambleas convocadas por los comités de empresa rechazaron por unanimidad todas las medidas de ahorro propuestas por los representantes del Grupo.

3.- INFORMACIÓN Y CONTRAPROPUESTA
Los representantes de los comités en la mesa de negociación comunicaron a la empresa el rechazo total de las medidas de
ahorro propuestas y acompañaron esta información con una serie de medidas que se podrían poner en marcha con carácter
inmediato que repercutirían positivamente en el ahorro (jornada continuada sin cheques en publicaciones no diarias y otros
departamentos, reducción de jornada voluntaria, bajas voluntarias) y solicitaron información más detallada sobre
algunos aspectos (sueldos de directivos, determinación de la empresa sobre contratos temporales y reservas económicas
para nuevos proyectos y vacantes, etc.).

4.- RESPUESTA DE LA EMPRESA
La empresa responde al comunicado de la comisión negociadora facilitando parte de la información requerida y presentando una nueva propuesta de medidas de ahorro similar a la primera que presentaron pero detallando el ahorro que supone cada
concepto y aplicándolo de forma distinta según cuatro niveles salariales (MBO, sueldos brutos de más de 70.000 €, entre
50.000 y 70.000 €, y menos de 50.000 €).

5.- RESPUESTA DE LA COMISIÓN
La comisión negociadora recibe la nueva propuesta de la empresa, la estudia a fondo y presenta un comunicado a los
representantes del Grupo negándose a estudiar ahorro en conceptos como la antigüedad, negándose a aplicar medidas de
ahorro en los salarios más bajos y presentando una serie de conceptos sobre los que, contando con la aprobación previa de
los comités de empresa y de una Asamblea conjunta con todos los trabajadores del Grupo, podría llegado el caso sentarse a
negociar, siempre y cuando se estudiase un plan de rescate para que, en la fecha acordada, la gente afectada recuperara
sus condiciones actuales y recuperase parte de los ingresos perdidos durante la aplicación de las medidas de ahorro.

6.- PROPUESTA DE LA EMPRESA
La empresa nos facilita una nueva propuesta en la que segmenta aún más los niveles salariales, creando cinco grupos
(MBO, más de 70.000 €, entre 50.000 y 70.000, entre 20.000 y 50.000, y menos de 20.000 €) y aplicando sus propuestas de forma escalonada para que los sueldos más bajos sufran menos las medidas de ahorro.

Además, la empresa cifra en 12 el número de ejecutivos que saldrán de la empresa en las próximas dos semanas, y en cuyos
despidos, recibirán una indemnización de 30 días por año trabajado.

La empresa comunica que, para las futuras salidas de trabajadores, empezaría a negociar con indemnizaciones de 35
días por año trabajado en el plazo de salidas voluntarias, y 30 días por año trabajado en los despidos forzosos.

7.- POSIBLE ROPUESTA DE LA COMISIÓN
La comisión negociadora estudia la propuesta de la empresa y diseña las bases de una posible contraoferta que minimizaría
aún más las medidas en los tramos salariales inferiores a 50.000 euros y segmentaría aún más el resto de tramos superiores con una aplicación progresiva y lo menos significativa posible de las medidas de ahorro.

Salarios brutos inferiores a 55.000 €
- El concepto de dietas sería reemplazado por el de gastos de viaje. Para viajes de larga duración, se podría solicitar un anticipo para cubrir dichos gastos.
- Renuncia a los cheques de comida para los trabajadores que tienen jornada reducida y para los que tienen o
podrían tener desde ahora jornada continuada.
- Renuncia durante 2009, 2010 y 2011 a la Gratificación Extraordinaria, manteniendo las mismas condiciones
(ligada a EBITDA) en futuros convenios o acuerdos marcos.
- Reducción de jornada voluntaria.

Salarios brutos entre 55.001 € y 60.000 €
- Todas las medidas del grupo anterior.
- Reducción del 1% del salario bruto.
- Guardias de fin de semana: Pasarían a cobrar una guardia fija al mes en lugar de las dos que se cobran ahora (y
cobrarían aparte todas las que hagan a partir de una).

Salarios brutos entre 60.001 € y 65.000 €
- Todas las medidas del grupo anterior pero la reducción del salario bruto sería del 2%.

Salarios brutos entre 65.001 € y 70.000 €
- Todas las medidas del grupo anterior pero la reducción del salario bruto sería del 3%.

Salarios brutos entre 70.001 € y 75.000 €
- Todas las medidas del grupo anterior.
- Renuncia a los vales de comida

Salarios brutos entre 75.001 € y 80.000 €
- Todas las medidas del grupo anterior pero la reducción del salario bruto sería del 4%. Así progresivamente en distintos niveles salariales….

Salarios brutos entre 100.001 € y 150.000 €
- Todas las medidas del grupo anterior pero la reducción del salario bruto sería del 20%.

Salarios brutos entre 150.001 € y 200.000 €
- Todas las medidas del grupo anterior pero la reducción del salario bruto sería del 30%.

Salarios brutos entre 200.001 € y 300.000 €
- Todas las medidas del grupo anterior pero la reducción del salario bruto sería del 40%.

Salarios brutos superiores a 300.001 €
- Todas las medidas del grupo anterior pero la reducción del salario bruto sería del 50%.